Nie lubię nadużywania angielskich zwrotów, ale w tym konkretnym przypadku ?feedback? brzmi lepiej, niż polskie tłumaczenie. Po polsku brzmi to jakoś sztucznie, jak zwrot z instrukcji obsługi wiertarki. Ale ja nie o tym.
Chodzi mi o to, że dawanie ludziom dobrego feedback?u jest umiejętnością, której trzeba się nauczyć. Postanowiłem o tym napisać w kontekście Internetu i wypowiedzi na forach dyskusyjnych. Na pewno to znacie: artykuł w sieci, pod spodem komentarze. W założeniu rozumiem, że komentarze i dyskusja w nich prowadzona powinna zachować jakiś poziom i mieć na celu wymianę rzeczowych poglądów. Albo się mylę i naprawdę chodzi o obrzucanie się epitetami, albo większość uczestników tych dyskusji nie potrafi lub nie chce wypowiadać się konstruktywnie. To samo dotyczy oceny artykułu, strony, zdjęcia, filmu.
Wypowiedzi ograniczają się do ?fajne?, ?super?, ?beznadziejne?, ?kicha?, ?jesteś głupi jak ci się podoba? i tym podobnych. Nie dostrzegam wartości w tego typu wpisach, to jak przedszkole niestety. Oczekiwałbym od piszących określenia, co im się podobało, z czym się zgadzają, co im się nie podoba. Wtedy możemy dyskutować, inaczej to seria wpisów bez większej wartości, oprócz pozostawienia anonimowego śladu po sobie.
Teraz praktycznie. Po staropolsku ?Feedback is a gift?, czyli informacja zwrotna jest darem. (Prawda, że lepiej brzmi po angielsku?). Dla tego, kto jest adresatem wyważony feedback jest bezcenny. Jak komentować, aby robić to dobrze?
Po pierwsze spytaj czy możesz się wypowiedzieć. W sieci, jeżeli ktoś zamieszcza możliwość komentarzy to jest to zaproszenie. W ?realu? nie każdy chce słuchać, co macie do powiedzenia i możecie popsuć sobie stosunki z kimś, kto nie jest gotowy na rozmowę o sobie w danym momencie.
Po drugie wyważenie. Bardzo rzadko jest tak, że coś nam się nie podoba w 100%. Zawsze staram się znaleźć pozytywne strony i powiedzieć o nich osobie, której chcę przekazać feedback. To pozwala osiągnąć dwa cele: przekazać, że naprawdę doceniamy wysiłek włożony w daną pracę i dodatkowo otwiera osobę na otrzymanie informacji negatywnej. Wyważenie oznacza przekazanie silnych i słabych stron jednocześnie.
Po trzecie, bądź konstruktywny. To, co przekazujemy powinno być możliwe do przekształcenia w konkretne działanie. Określenie ?beznadziejne? jest bezwartościowe, bo nie pozwala na zidentyfikowanie, co poprawić. ?Podoba mi się twój styl pisania, ale nie zgadzam się z twoim stwierdzeniem o?? jest już konkretną informacją, którą odbiorca może wykorzystać.
Po czwarte: odbiorca decyduje o tym, co zrobi z twoją wypowiedzią. Może sie do niej zastosować, może ją zignorować. Bierz pod uwagę, że wyrażając swoją opinię robisz to przez pryzmat swoich odczuć i doświadczeń, dlatego nie będzie zrozumiała lub możliwa do zastosowania dla odbiorcy.
Chciałbym, żeby dnia pewnego dyskusje na forach i komentarze przybierały taką postać. Pozytywne możecie wypróbować na tej stronie ;).
Chciałabym się najpierw odnieść do tematu komentarzy pod wszelakimi artykułami – szerokim spektrum poziomu takich komentarzy może się poszczycić np. onet. Czytając zazwyczaj niespójne, nie na temat, nielogiczne i nie poparte żadnymi argumentami słowa – zazwyczaj – krytyki (używając eufemizmu) czytelników czuję rozpacz a nawet… obrzydzenie. Jest to rozczarowanie ogólne homo sapiens, bo nie wierzę, że to tylko prowokacja (do czego..?) ze strony tych wszystkich „wszechwiedzących” internautów. Dlaczego, sprowadzając kwestię do granic naszego kraju, mając obowiązkową przynajmniej szkołę podstawową nie możemy wykształcić w ludziach podstaw komunikacji na MINIMALNIE przyzwoitym poziomie? :(
A odnośnie informacji zwrotnej w szerszym znaczeniu – piszę pracę związaną z feedbackiem jako elementem rozwoju kultury i społeczeństwa i rozwoju osobistego. Jakby ktoś znał/posiadał ciekawe (lub nie) lektury/materiały, które mogłyby być pomocne to ja bardzo proszę o.. informację zwrotną :)
@Agata: warto rozejrzeć się w kulutrze organizacyjnej zachodnich korporacji. Jako, że przychodzą z dojrzalszego kręgu kultury biznesowej często stosuję się feedback na różnych poziomiach w celu rozwijania pracowników i organizacji. Może coś zainspiruje Cię i da się przenieść na grunt prywatny?
Witam. Od jakiegoś czasu zarządzam grupą kilkunastu pracowników, z których każdy ma z kolei kilkonaścioro podwładnych – w sumie daje to grubo ponad 200 osób. Ile osób, tyle problemów, ale nie o tym chciałem pisać :). Przy takiej ilości podwładnych, nie ma zbyt wiele czasu na indywidualne spotkania, a o niskiej efektywności spotkań w kilkunastoosobowej grupie juz zdążyłem się przekonać. W takim przypadku feedback powinien być jak najbardziej konkretny, jak najtrafniej oddający to, co chcemy przekazać, a jednocześnie przystępny dla odbiorcy – taka informacja w pigułce przekazana w czasie godzinnej dyskusji. Będę wdzięczny za wszelkie wskazówki, które pomogą mi go takim uczynić.
Pozdrawiam
@Marcel: ja od począkut ustalając zasady współpracy jako jeden z punktów zastrzegałem, że będę dawał feedback i oczekuję tego samego. Regularnie starałem się zastanowić co mój zespół robi dobrze, a nad czym trzeba popracować. Czyli po pierwsze uprzedź, że będziesz to robił.
Kolejne element – konkretność. Jeżeli masz w firmie jakiś system oceny pracowników pod kątem ich postawy, to oprzyj się na nim. Zastanów się jak ludzie sparwują się pod tym kątem. Możesz zawsze dodać do tego twoje oczekiwania (np. co do dawania tobe feedbacków). Jeżeli coś nie mieści się w modelu to też o tym powiedz.
Działanie – zastanów się, po czym poznasz, że twój pracownik zneutralizował słabość, albo wykorzystuje swoje silne strony. I to będzie twoja rada dla tej osoby. Ten element akurat warto przedyskutować w obie strony i ustalić wspólny plan działania, bo czasem jako szef możesz mieć tylko zarys.
„Kanapka”, czyli: dobra wiadomośc, zła, dobra podobno jest już niemodna :). Ja zaczynałem od silnych stron, a później ew. zastanawiałem się czy coś innego faktycznie wymaga reakcji. Jeżeli nie to zostawiałem.
Mam nadzieję, że to trochę pomoże :)